Valdžios kaita biure: kodėl naujas vadovas yra geriausia, kas galėjo nutikti Jūsų karjerai
Pamirškite paniką ir biuro gandus. Vadovybės kaita yra tobulas švarus lapas, leidžiantis iš naujo parduoti savo kompetenciją ir užimti strateginę poziciją įmonėje.
- Naujam vadovui gyvybiškai reikia greitų, matomų rezultatų („ankstyvųjų pergalių“), todėl gebėjimas padėti juos pasiekti paverčia darbuotoją nepakeičiamu strateginiu partneriu.
- Frazė „mes anksčiau visada darydavome taip“ vadovui signalizuoja ne lojalumą, o pasipriešinimą inovacijoms ir status quo šališkumą.
- Sėkminga adaptacija ir „Managing Up“ reikalauja išsiaiškinti ir prisitaikyti prie naujojo vadovo informacijos apdorojimo stiliaus (pvz., „skaitytojas“ ar „klausytojas“).
- Demonstruoti fizinį nuovargį ar dirbti „parodomąsias valandas“ yra industrinės eros atgyvena; šiuolaikiniame versle karjera statoma ant sugeneruotos vertės ir argumentuoto problemų sprendimo.
Straipsnio audio versija
Elektroninis laiškas iš personalo skyriaus, pranešantis apie vadovybės pasikeitimą, biure paprastai sukelia efektą, prilygstantį dūminės granatos sprogimui uždaroje patalpoje. Prie kavos aparato staiga susidaro eilės, ore pakvimpa nerimu, o „Slack“ ar „Teams“ kanaluose prasideda intensyvi, panikos persmelkta analizė. Kolegos pradeda dalytis apokaliptiniais scenarijais: „Ji tikrai atsives savo komandą“, „Mūsų skyrių restruktūrizuos“, „Laikas atnaujinti CV“.
Apie ką kalbėsime:
- Švarios lentos fenomenas: kodėl senieji nuopelnai nebegalioja
- Toksiškiausia frazė, kurią privalote pamiršti
- Strateginis „Aš“ perpakavimas: Jūsų pirmoji akistata
- „Managing Up“: menas valdyti tą, kuris valdo Jus
- Perdegimo ir parodomųjų valandų mitas
- Konstruktyvus nepaklusnumas: kaip ginčytis ir išlikti gyvai
Jei atpažįstate šią situaciją, leiskite man Jus sustabdyti. Panika yra diletantų sportas. Emocinis blaškymasis ir baimė dėl rytojaus palieka Jus pažeidžiamoje pozicijoje. Kol kiti darbuotojai rauda dėl senosios tvarkos ar desperatiškai bando nuspėti ateitį iš kavos tirščių, Jūs turite unikalią galimybę perbraižyti savo karjeros žemėlapį.
Naujas vadovas nėra pasaulio pabaiga. Tai yra tuščias popieriaus lapas. Tai šansas išeiti iš to patogaus, bet galbūt kiek apdulkėjusio vaidmens, į kurį Jus buvo įspraudęs buvęs viršininkas. Jūs gavote progą iš naujo „parduoti“ savo kompetenciją ir užimti strateginę poziciją. Pažiūrėkime, kaip šią situaciją sužaisti meistriškai, remiantis ne biuro gandais, o organizacinės psichologijos ir moderniosios vadybos principais.
Švarios lentos fenomenas: kodėl senieji nuopelnai nebegalioja
Viena didžiausių klaidų, kurią daro patyrę specialistai – tai tikėjimas, kad naujasis vadovas automatiškai žinos ir vertins viską, ką Jūs nuveikėte per pastaruosius penkerius metus. Deja, korporatyviniame pasaulyje amžinos atminties nėra. Jūsų buvusios pergalės, viršvalandžiai ir išgelbėti projektai liko praeityje.
Buvęs Harvardo verslo mokyklos profesorius Dr. Michaelas Watkinsas, knygos „The First 90 Days“ (Pirmosios 90 dienų) autorius, detaliai analizuoja vadovų pereinamuosius periodus. Jis pabrėžia vieną kritinį faktą: kiekvienas naujas vadovas, atėjęs į organizaciją, jaučia milžinišką spaudimą pademonstruoti vadinamąsias „ankstyvąsias pergales“ (angl. early wins). Jiems reikia greitų, matomų rezultatų, kad įrodytų savo vertę tiems, kurie juos pasamdė.
Štai čia atsiranda Jūsų strateginis pranašumas. Jei Jūs suprasite šį naujojo vadovo poreikį ir tapsite tuo žmogumi, kuris padeda tas „ankstyvąsias pergales“ pasiekti greičiausiai ir efektyviausiai – Jūs tapsite nepakeičiama. Nešvaistykite laiko pasakodama, kokia nuostabi buvote vakar. Parodykite, kaip Jūsų ekspertizė padės jam išspręsti degantį klausimą rytoj. Vadovai nevertina muziejinių eksponatų; jie vertina ginklus, su kuriais gali laimėti šiandienos mūšius.
Toksiškiausia frazė, kurią privalote pamiršti
Kai pasikeičia valdžia, natūraliai keičiasi ir procesai. Tai sukelia diskomfortą. Tačiau yra viena frazė, kuri garantuotai nublokš Jus į naujojo vadovo „nepatikimųjų“ ar „stabdžių“ sąrašą. Tai frazė: „Bet mes anksčiau visada darydavome taip…“
Jei galvojate, kad Jūsų lojalumas senajam vadovui ir jo metodams yra dorybė, greičiausiai supainiojote verslą su feodalizmu. Jūs dirbate įmonei, o ne konkrečiam asmeniui.
Vortono (Wharton) verslo mokyklos organizacinės psichologijos profesorius Dr. Adamas Grantas, tyrinėjantis adaptaciją ir inovacijas darbo vietoje, tai vadina „status quo šališkumu“ (angl. status quo bias). Tai psichologinis pasipriešinimas bet kokiems pokyčiams vien todėl, kad esama situacija atrodo saugesnė. Kai naujam vadovui į bet kokią jo iniciatyvą atsakote senosios tvarkos gynimu, Jūs siunčiate labai aiškų signalą: „Aš nesu lanksti, aš esu praeities reliktas ir aš priešinuosi Tavo vizijai.“
Naujas vadovas greičiausiai ir buvo pasamdytas tam, kad pakeistų tai, kaip „mes anksčiau darydavome“. Net jei matote, kad naujasis procesas turi trūkumų, jokiu būdu nelyginkite jo su senuoju. Vertinkite naują idėją jos pačios rėmuose. Vietoj sentimentalių atodūsių apie praeitį, sakykite: „Matau, kad norime pereiti prie šio naujo modelio. Kad jis veiktų sklandžiai, siūlau atkreipti dėmesį į šias dvi rizikas ir joms pasiruošti.“ Taip Jūs iš skeptikės tampate partnere.
Strateginis „Aš“ perpakavimas: Jūsų pirmoji akistata
Anksčiau ar vėliau Jūs turėsite individualų pokalbį su naujuoju vadovu. Tai nėra tiesiog mandagumo vizitas. Tai yra Jūsų darbo interviu, tik šį kartą Jūs sėdite kėdėje, kurią jau turite.
Atlikite namų darbus. „LinkedIn“ egzistuoja ne tik tam, kad gautumėte sveikinimus su darbo metinėmis. Išnagrinėkite naujosios vadovės ar vadovo profesinę istoriją. Iš kokios korporatyvinės kultūros ji atėjo? Ar tai griežtos struktūros banko sektorius, ar lankstus technologijų startuolis? Tai padės Jums suprasti jos lūkesčius ir darbo tempą.
Eidama į susitikimą, palikite durų pusėje bet kokias dvejones. Moterys per dažnai linkusios savo kompetenciją vynioti į atsiprašymų ir abejonių vatą. Socialinė psichologė Dr. Amy Cuddy, tyrinėjanti galios dinamiką ir kūno kalbą, teigia, kad kalbinis ir fizinis susitraukimas (angl. powerlessness) siunčia pasąmoningus signalus apie Jūsų nekompetenciją.
Išbraukite iš savo žodyno tokius junginius kaip: „Aš galvojau, galbūt aš galėčiau…“, „Aš nesu tikra, bet gal pabandykime…“, „Aš tik norėjau paklausti…“. Pakeiskite juos tvirtais teiginiais: „Aš esu atsakinga už…“, „Mano ekspertizė šioje srityje leidžia man teigti, kad…“, „Mano siūlymas šiam ketvirčiui yra…“. Jūs sėdite priešais naują vadovą ne tam, kad prašytumėte leidimo dirbti savo darbą. Jūs esate čia, kad parodytumėte, jog valdote situaciją savo atsakomybių zonoje. Tai tiesiausias kelias į pasitikėjimą.
„Managing Up“: menas valdyti tą, kuris valdo Jus
Moderniojoje vadyboje egzistuoja terminas „Managing Up“ (vadovavimas į viršų). Tai nereiškia manipuliacijos ar padlaižiavimo. Tai reiškia proaktyvų santykio su savo vadovu formavimą, siekiant abipusės naudos.
Vadybos tėvu vadinamas Peteris Druckeris savo fundamentaliame esė „Managing Oneself“ itin taikliai pastebėjo, kad viena svarbiausių darbuotojo užduočių yra išsiaiškinti vadovo informacijos apdorojimo stilių. Druckeris skirstė vadovus į „skaitytojus“ ir „klausytojus“.
Pagalvokite: ar Jūsų naujoji vadovė nori gauti detalų, trijų puslapių PDF failą su grafikais, kurį galės ramiai išanalizuoti (skaitytoja), ar ji mieliau nori išgirsti 5 minučių santrauką žodžiu per susitikimą (klausytoja)? Ar ji mėgsta būti įtraukta į kiekvieną sprendimo etapą (mikro-vadybininkė), ar jai rūpi tik galutinis rezultatas (vizionierė)?
Pritaikykite savo komunikaciją prie jos stiliaus. Jei rašysite ilgus epus žmogui, kuris neturi laiko skaityti ilgiau nei tris sakinius – Jūsų darbas liks nepastebėtas. Kai Jūs padarote taip, kad vadovei būtų lengva ir patogu dirbti su Jumis, Jūs automatiškai patenkate į „patikimų profesionalų“ ratą.
Perdegimo ir parodomųjų valandų mitas
Kartais galima išgirsti absurdišką patarimą: pasikeitus vadovui, stenkitės darbe pasirodyti pirma ir išeiti paskutinė. Tai atgyvenęs industrinės eros mąstymas, skirtas fabriko darbininkams, kurių vertė matuojama prie staklių praleistu laiku.
Aukšto lygio profesionalų pasaulyje „sėdėjimas dėl akių“ atrodo tiesiog apgailėtinai. Tai rodo ne Jūsų darbštumą, o nemokėjimą planuoti laiko. Joks adekvatus šiuolaikinis vadovas nevertina Jūsų pagal tai, kiek kavos puodelių išgėrėte po 18 valandos vakaro. Jie vertina rezultatus, sugeneruotą vertę ir išspręstas problemas.
Užuot demonstravusi savo fizinį nuovargį (kuris dažnai klaidingai tapatinamas su atsidavimu), demonstruokite savo intelektinį indėlį. Sėkminga karjera statoma ne ant nudėvėtų batų padų, o ant laiku ir kokybiškai uždarytų projektų. Ir, beje, nepamirškite tų projektų autorystės subtiliai, bet aiškiai priskirti sau. Kuklumas yra dorybė, bet versle jis dažniausiai reiškia prarastą premiją.
Konstruktyvus nepaklusnumas: kaip ginčytis ir išlikti gyvai
Galiausiai, susidursime su realybe: naujoji vadovė nėra neklystanti. Anksčiau ar vėliau ji pasiūlys sprendimą, kuris, Jūsų profesionalia nuomone, yra pražūtingas ar tiesiog neefektyvus. Ką daryti? Tyliai linksėti galva ir stebėti, kaip laivas skęsta? Tikrai ne.
Aukščiausio lygio vadovai (nebent jie turi patologinių narcisizmo sutrikimų) ieško komandos narių, kurie turi analitinį mąstymą ir drąsos pasakyti tiesą. Tačiau skirtumas tarp vertinamo patarėjo ir atleisto skundiko slypi formuluotėje.
Auksinė taisyklė: niekada neikite pas vadovą tik su problema. Eikite su problema ir dviem sprendimo būdais.
Jei matote, kad naujas procesas neveiks, nenaudokite destruktyvios kritikos („Tai visiškai nesąmonė, tai neveiks“). Naudokite konstruktyvų nepaklusnumą. Validuokite jos tikslą, bet ginčykite metodą: „Aš puikiai suprantu, kad šio naujo sprendimo tikslas yra padidinti pardavimus 15 procentų. Tai puiki ambicija. Tačiau, analizuodama duomenis, matau riziką, kad pasirinktas įrankis gali atstumti mūsų lojaliausius klientus. Kad to išvengtume, aš parengiau dvi alternatyvas, kurios leis pasiekti tą patį finansinį tikslą, bet su mažesne rizika. Ar galime tai aptarti?“
Tokia retorika parodo Jūsų lojalumą įmonės tikslams, Jūsų analitinius gebėjimus ir Jūsų lyderystę. Jūs nesate problema – Jūs esate problemų sprendėja.
Pabaigai
Naujas vadovas yra tarsi naujas investuotojas į Jūsų talentų akcinę bendrovę. Užuot bijojusios, kad Jūsų akcijų vertė kris, pasinaudokite proga pristatyti atnaujintą verslo planą. Būkite atvira, būkite proaktyvi, kalbėkite faktų, o ne emocijų kalba. Jūsų karjera priklauso Jums, o naujasis žmogus vadovo kėdėje yra tiesiog naujas įrankis Jūsų sėkmės arsenale. Žaiskite šachmatais, kol kiti darbuotojai vis dar bando žaisti šaškėmis.
Rekomenduojama literatūra
- Michael D. Watkins – „The First 90 Days: Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter“. Klasikinis veikalas apie tai, kaip suprasti tranzicijos dinamiką ir ankstyvųjų pergalių svarbą pasikeitus vadovybei.
- Peter F. Drucker – „Managing Oneself“ (Harvard Business Review Press). Fundamentalus esė apie tai, kaip suprasti savo ir savo vadovo darbo bei informacijos priėmimo stilių.
- Adam Grant – „Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know“. Puikus resursas, padedantis nugalėti „status quo šališkumą“ ir išmokti lanksčiai adaptuotis prie naujų koncepcijų darbo vietoje.
- Amy Cuddy – „Presence: Bringing Your Boldest Self to Your Biggest Challenges“. Mokslinės įžvalgos apie tai, kaip kūno kalba ir kalbinė savivoka veikia mūsų autoritetą ir tai, kaip mus priima kiti, ypač galios asimetrijos situacijose.
