Diskriminacija dėl amžiaus: tyrimas atskleidė nemalonią tiesą

„Per jauna“, „tuoj išeis motinystės atostogų“, „per sena“, „nesupranta technologijų“ – tai tik kelios iš frazių, kurias moterys visame pasaulyje girdi savo darbo vietoje. Nors apie tai kalbama nedaug, diskriminacija dėl amžiaus (arba eidžizmas) yra viena labiausiai paplitusių kliūčių, su kuriomis susiduria moterys savo karjeros kelyje.

Neseniai pasaulinė organizacija „Women of Influence+“ atliko išsamų tyrimą, kuriame dalyvavo daugiau nei 1250 moterų iš 46 šalių. Rezultatai šokiruoja: beveik 80 % (77,8 %) respondenčių teigė, kad savo karjeroje yra susidūrusios su diskriminacija dėl amžiaus. Tai ne pavieniai incidentai, o sisteminė problema.

„Šis skaičius – ne tik statistika. Tai aiškus ženklas, kad susiduriame su įsišaknijusia problema, kuri ne tik stabdo moterų karjeros galimybes, bet ir neigiamai veikia jų pasitikėjimą savimi bei emocinę gerovę“, – teigia dr. Rumeet Billan, „Women of Influence+“ vadovė.

Problema, kurią mato visi

Tyrimas atskleidė, kad diskriminacija dėl amžiaus yra ne tik dažna, bet ir akivaizdi. Daugiau nei 80 % apklaustųjų teigė, kad savo darbo vietoje yra mačiusios, kaip su moterimis elgiamasi skirtingai dėl jų amžiaus. Beveik pusė (46,2 %) nurodė, kad tai yra nuolatinė, besitęsianti problema.

Viena iš respondenčių puikiai apibendrino situaciją: „Niekada negirdėjau, kad kolegos vyrai būtų per jauni ar per seni savo darbui. O moterys – arba per jaunos, arba per senos, arba to amžiaus, kai gali susilaukti vaikų. Visi variantai vertinami neigiamai.“

Smogia ir karjeros pradžioje, ir pabaigoje

Nors įprasta manyti, kad diskriminacija dėl amžiaus paliečia tik vyresnius darbuotojus, tyrimas parodė, kad tai netiesa. Problema pasireiškia dviem ryškiomis bangomis:

• 40,7 % respondenčių su diskriminacija susidūrė per pirmuosius dešimt savo karjeros metų.
• 55,9 % su ja susidūrė turėdamos daugiau nei 21 metų profesinę patirtį.

Kodėl tai vis dar vyksta?

Apklaustos moterys teigė manančios, kad darbe amžius dažnai nepagrįstai siejamas su gebėjimais ir sėkme, o šis stereotipas moteris paliečia kur kas skaudžiau nei vyrus. Tyrimo dalyvės pastebi akivaizdžius dvigubus standartus: vyresni vyrai dažnai laikomi „solidžiais“ ir „labai patyrusiais“, o tokio pat amžiaus moterys – „jau savo atidirbusiomis“ arba „užimančiomis vietą, kuri labiau tiktų kitiems“.

Šį požiūrį palaiko ir giliai įsišakniję stereotipai. „Darbo vietos buvo sukurtos vyrams“, – teigė viena respondentė. „Senų berniukų klubas“ vis dar egzistuoja“, – antrino kita. Problema ta, kad diskriminaciją vykdo įvairių lygių darbuotojai – nuo kolegų iki vadovų, personalo skyriaus specialistų ir net įdarbinimo agentūrų.

Nematoma našta: kaip diskriminacija veikia moteris?

Diskriminacija dėl amžiaus pasireiškia įvairiomis formomis – nuo stereotipų ir nepagarbos iki nesąžiningų sprendimų dėl paaukštinimo. Viena respondentė pasidalino skaudžia patirtimi: „Mano plaukai žili. Personalo specialistė man patarė juos nusidažyti, kad atrodyčiau jaunesnė – esą tai padės susirasti darbą.“

Toks spaudimas moteris veikia tiek asmeniškai, tiek profesionaliai:

Asmeninis poveikis:

• 62,2 % patyrė padidėjusį stresą.
• 61,8 % pradėjo abejoti savo gebėjimais.
• 59,3 % jautė poreikį persidirbti, kad įrodytų savo vertę.
• 55 % sumažėjo pasitikėjimas savimi.

Profesinis poveikis:

• 57,7 % patyrė karjeros stagnaciją.
• 52,1 % jautėsi nepriklausančios kolektyvui.
• 50,9 % jautė nepasitenkinimą savo darbdaviu.

Kvietimas veikti: 5 žingsniai organizacijoms

Kova su diskriminacija dėl amžiaus reikalauja sisteminių pokyčių. Remiantis tyrimo dalyvių atsakymais, buvo suformuluotos penkios rekomendacijos, ką organizacijos gali padaryti jau dabar:

1. Didinti sąmoningumą ir šviesti. Pirmas žingsnis – pripažinti, kad problema egzistuoja. Būtina rengti mokymus, kurie padėtų darbuotojams atpažinti su amžiumi susijusius stereotipus ir šališkumą.
2. Įdiegti prevencines politikas ir reikalauti atsakomybės. Organizacijos turi turėti aiškias, su amžiumi susijusios diskriminacijos netoleruojančias taisykles. Tačiau, kaip teigė viena respondentė, „geriausios politikos neveiks, jei vadovai nemanys, kad diskriminacija yra rimta problema.“
3. Kurti abipusės mentorystės programas. Būtina skatinti skirtingų kartų darbuotojų bendravimą ir bendradarbiavimą, kad jie galėtų mokytis vieni iš kitų ir griautų stereotipus.
4. Vertinti kompetencijas, o ne amžių. Įdarbinimo ir paaukštinimo procesuose dėmesys turi būti skiriamas talentui, žinioms ir įgūdžiams, o ne amžiui ar „patirties metams“.
5. Įtraukti amžiaus klausimą į įvairovės, lygybės ir įtraukties (DEI) strategijas. Diskriminacija dėl amžiaus turi būti pripažinta tokia pat žalinga kaip rasizmas ar seksizmas. Šiuo klausimu svarbių įžvalgų ir duomenų teikia ir Vilniuje įsikūręs Europos lyčių lygybės institutas (EIGE)

Akivaizdu, kad diskriminacija dėl amžiaus yra reali ir skaudi problema, reikalaujanti neatidėliotino dėmesio iš darbdavių ir visos visuomenės.